Ocho razones por las que el comportamiento es importante

Ocho razones por las que analizar y mejorar el comportamiento es importante

Belbin® mide las propensiones hacia ciertos tipos de comportamiento y estilos de interacción con los demás, en lugar de los rasgos de personalidad.

Hay una serie de factores que subyacen al comportamiento: personalidad, motivación, valores, habilidades y entorno, por nombrar algunos. Entonces, ¿porque medir el comportamiento en particular?

1. Puede cambiar.

La personalidad es fija y es poco probable que cambie, por lo que tiene sentido centrar nuestros esfuerzos en el punto donde se pueden realizar cambios: nuestro comportamiento.

Dado que el comportamiento está dentro de nuestro locus de control, la retroalimentación afirmativa sobre el comportamiento ofrece una guía positiva para el desarrollo personal, mostrando dónde y cómo podemos adaptarnos para satisfacer las necesidades de una situación o rol laboral en particular.

2. Se puede observar.

La personalidad es lo que hay en el interior; el comportamiento es lo que sale. El comportamiento afecta y es afectado por quienes nos rodean. Medir el comportamiento nos permite centrarnos en las palabras y acciones que dan forma a nuestras interacciones con los demás. Podría decirse que no somos expertos en la personalidad de otra persona, no sabemos lo que sucede «detrás de escena», pero podemos comentar sobre lo que podemos ver frente a nosotros.

Al dar y recibir retroalimentación sobre los comportamientos dentro de un equipo, pasamos a un proceso probatorio democrático. Podemos corroborar, o estar en desacuerdo, entre nosotros y proporcionar evidencia de los comportamientos en cuestión a partir de nuestra propia experiencia. Esto puede despersonalizar las conversaciones difíciles y aliviar los conflictos que, de lo contrario, podrían convertirse en ataques ad hominem. También puede proporcionar una importante oportunidad de aprendizaje: sus observadores pueden descubrir fortalezas que no sabía que poseía.

3. Es situacional.

Nuestras tendencias de comportamiento influyen en los tipos de trabajo para los que podríamos ser más adecuados y con quién trabajamos mejor.

Algunas personas se comportan de manera muy diferente en el trabajo que, en el hogar, a pesar de que la personalidad subyacente es la misma.

Medir el comportamiento en un contexto particular permite que la discusión se centre en el lugar de trabajo, mientras que mediciones más amplias podrían enturbiar las aguas.

4. Es práctico.

Belbin no es una etiqueta para aplicar o una caja para poner a alguien, es un lenguaje diseñado para ayudar a las personas a entenderse mejor entre sí.

Una vez que las personas entienden los roles de equipo y el concepto básico detrás de ellos, este lenguaje se puede usar como una abreviatura para describir cómo se pueden abordar los diferentes tipos de trabajo o qué tipo de contribuciones se requieren en una reunión en particular.

5. Hace que los individuos y los equipos funcionen.

Comprender las fortalezas y debilidades hace que las personas estén más comprometidas, sean más felices y productivas en el trabajo, lo que promueve un ambiente de trabajo positivo y reduce los costos de rotación.

En 2013, Gallup informó que solo el 13% de los empleados estaban comprometidos en el trabajo.

En 2016, sus hallazgos mostraron que los equipos en el cuartil superior en compromiso superaron a los del cuartil inferior en un 21%.

En otro estudio de 2016, Harvard Business School destacó la importancia de la «afirmación relacional» en este proceso: identificar y comunicar las fortalezas individuales y usar un lenguaje y un marco de referencia comunes.

6. Se puede predecir.

Como podemos observar el comportamiento, también podemos predecirlo.

Es posible que las personas no siempre se comporten como esperamos en todos los aspectos (como seres humanos, siempre poseemos la capacidad de sorprendernos unos a otros), pero en términos generales, nos conformamos con formas de trabajar, comunicarnos y relacionarnos con los demás que se espera que sigan siendo las mismas. mismo durante un período de tiempo.

Esto significa que podemos usar estilos de comportamiento para el reclutamiento y la creación de equipos, para sugerir si alguien podría ser una buena opción para un puesto de trabajo en particular o para unirse a un equipo existente.

7. Es más importante que la inteligencia para predecir el éxito.

«La mejor manera de formar un gran equipo no es seleccionar a las personas por su inteligencia o sus logros, sino aprender cómo se comunican y moldear y guiar al equipo para que siga patrones de comunicación exitosos». – «La nueva ciencia de construir grandes equipos», Alex «Sandy» Pentland, abril de 2012

Como parte de su investigación original en Henley Management College durante la década de 1970, el Dr. Belbin creó los llamados «equipos Apolo», compuestos por aquellas personas que habían logrado las puntuaciones más altas en una serie de pruebas de inteligencia. Casi sin excepción, estos equipos fueron los de peor desempeño, debido a la competitividad y la negatividad dentro de los equipos. Este hallazgo inicial impulsó al Dr. Belbin a descubrir qué cualidades predicaban el éxito, y el resultado fue la teoría del rol del equipo.

8. Puede extrapolarse.

La personalidad se reduce al individuo, es su visión del mundo. Por su propia naturaleza, el comportamiento es más fluido e interconectado con otros, por lo que se presta naturalmente a la colación. Podemos agregar información clave sobre roles de equipo para diseñar y crear equipos, o mapear las preferencias de comportamiento de dos personas para examinar qué tan bien podría funcionar una asociación.