El futuro del trabajo es flexible y ya está aquí
«El futuro del trabajo es flexible y ya está aquí».
Sin embargo, muchos líderes están luchando contra la realidad, atrapados en creencias obsoletas.
Los empleados remotos o híbridos no son menos productivos, sino más, en comparación con sus colegas que trabajan exclusivamente en la oficina.
Entonces, ¿por qué los tratamos como ciudadanos de segunda clase?
En el último artículo de Gustavo, aborda la causa fundamental de la brecha entre el trabajo en la oficina y el trabajo remoto = Cómo neutralizar el sesgo de proximidad y crear un lugar de trabajo híbrido más justo. Los líderes tratan a los empleados remotos e híbridos como ciudadanos de segunda clase simplemente porque no son tan visibles.
También proporciona estrategias para garantizar que los miembros del equipo sean evaluados (y recompensados) en función de sus contribuciones, no del tiempo que pasan en la oficina.
Cómo neutralizar el sesgo de proximidad y crear un lugar de trabajo híbrido más justo.
El futuro del trabajo es flexible y ya está aquí. No importa lo que afirmen algunos líderes, el lugar de trabajo híbrido llegó para quedarse. Desafortunadamente, los empleados a menudo quedan atrapados entre esta nueva realidad y creencias obsoletas. Al favorecer a quienes están físicamente presentes, los líderes terminan tratando a los trabajadores remotos como ciudadanos de segunda clase.
Ése es el peligro del sesgo de proximidad . Los líderes no sólo están descuidando el valor de los trabajadores remotos, sino que también están perjudicando las carreras.
Muchas organizaciones creen erróneamente que los empleados que son más visibles son más productivos y más leales. Por lo tanto, existe un impulso creciente para regresar a la oficina. Pero la investigación muestra una historia diferente. Los empleados híbridos no son menos productivos sino más en comparación con sus colegas que trabajan exclusivamente en la oficina.
El sesgo de proximidad no se trata sólo de quién ocupa la oficina central, sino de quién es notado, promovido y, en última instancia, valorado. Permitir que persista puede erosionar la confianza, la diversidad y la moral general.
El sesgo de proximidad es más que un descuido: discrimina a los empleados, especialmente a las mujeres y los grupos minoritarios. Por eso exige tu atención ahora.
En este artículo, exploraré los mecanismos del sesgo de proximidad, descubriré su causa fundamental y compartiré cinco estrategias viables para crear un lugar de trabajo justo. Las personas deben ser evaluadas (y recompensadas) en función de sus contribuciones, no del tiempo que pasan en la oficina.
¿Qué es el sesgo de proximidad y por qué es importante?
El sesgo de proximidad es uno entre numerosos sesgos cognitivos : atajos mentales que utilizamos para tomar decisiones. Al igual que otros sesgos cognitivos, a menudo conduce a conclusiones incorrectas. Aunque su presencia puede ser sutil, su efecto es difícil de ignorar.
En mi trabajo de consultoría con varias organizaciones, he sido testigo de primera mano de cómo el sesgo de proximidad crea un lugar de trabajo menos equitativo e inclusivo, lo que provoca un retraso en las carreras de los empleados remotos.
El sesgo de proximidad es una tendencia inconsciente en la que quienes ocupan posiciones de poder muestran favoritismo o dan un trato preferencial a ciertos empleados simplemente porque son más visibles para ellos. Esta propensión puede deberse a pasar más tiempo en la oficina, trabajar estrechamente con los líderes o simplemente hacerse más visibles .
El aumento de los modelos de trabajo híbridos y remotos ha provocado un aumento del sesgo de proximidad.
Un estudio de SHRM encontró que dos tercios de los líderes piensan que los trabajadores remotos son más fáciles de reemplazar que los que vienen a la oficina. Además, en 2023, los empleados remotos fueron ascendidos con un 31% menos de frecuencia que sus colegas presenciales, como revela un análisis de dos millones de trabajadores administrativos realizado por Live Data Technologies.
El favoritismo en el trabajo no siempre es un problema . El problema surge cuando conduce a un trato injusto hacia los demás.
Un estudio de Microsoft subrayó aún más el sesgo inconsciente: el 85% de los líderes dudan de la productividad de los empleados remotos. Este escepticismo es infundado y perjudicial, y hace que los trabajadores remotos se sientan infravalorados y pasados por alto.
Las repercusiones del sesgo de proximidad van más allá de las carreras individuales y afectan desproporcionadamente a los grupos que prefieren la flexibilidad. Por ejemplo, existe una clara disparidad en la preferencia por el trabajo remoto. Una encuesta de Future Forum encontró que el 21% de los trabajadores blancos del conocimiento quieren regresar a la oficina a tiempo completo, en comparación con solo el 3% de los trabajadores negros en el mismo campo. Una investigación realizada por McKinsey muestra que las mujeres obtienen menos beneficios del trabajo presencial que los hombres.
El sesgo de proximidad no es una moda pasajera.
Como dijo Prithwiraj Choudhury, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard , al Washington Post sobre hacer cumplir los mandatos de RTO, «Estás arriesgando a tus mejores empleados y a la diversidad. Simplemente no tiene sentido económico».
La causa fundamental del sesgo de proximidad
Antes de discutir estrategias para neutralizar el sesgo de proximidad, es imperativo comprender sus causas fundamentales. El sesgo de proximidad resulta de tres elementos cruciales: liderazgo, cultura y dinámica de equipo.
Algunos líderes no tienen idea
«El trabajo flexible es feminista y las mujeres no volverán a un sistema que no les ha servido bien para proteger los sentimientos de los hombres poderosos». – Erin Grau, directora de operaciones, Charter
La mayoría de los líderes viven en un mundo obsoleto, intentando imponer sus preferencias personales en lugar de adaptarse a la nueva realidad. A la gente no le gusta la flexibilidad simplemente porque no quiere que le paguen fingiendo estar trabajando, como dijo Elon Musk .
El 88% de las trabajadoras cree que el trabajo híbrido es un factor igualador. Reduce el agotamiento, facilitándoles la gestión del trabajo y las responsabilidades de cuidado. Una gran mayoría dice que ha tenido un impacto positivo en su plan de crecimiento profesional.
Los hombres ya no son el sostén de facto de la familia: el 29% de las parejas del sexo opuesto ganan la misma cantidad de dinero y el 16% de las mujeres ganan más que sus maridos. Sin embargo, las mujeres todavía dedican cuatro horas más a los cuidados y las tareas domésticas. Sin embargo, los líderes ignoran esta realidad al imponer horarios de trabajo rígidos que funcionan para ellos, pero no para sus empleadas mujeres o pertenecientes a minorías.
Tu cultura es lo que recompensas
La cultura organizacional juega un papel importante a la hora de fomentar o mitigar el sesgo de proximidad. Una cultura que equipara visibilidad con productividad discrimina a los trabajadores remotos, que pueden estar fuera de la vista pero no sin compromiso.
Centrarse en la productividad (cuántas horas «trabajan» las personas) resulta contraproducente, ya que crea una cultura de ajetreo y agotamiento innecesarios . Un estudio muestra algunos datos aterradores : los empleados dedican 67 minutos adicionales al día a convencer a sus jefes de que están ocupados. No es lo mismo presentismo virtual que trabajar realmente.
Este énfasis en el «teatro de la productividad» (valorar la visibilidad por encima de las contribuciones) socava la moral y la productividad, creando una división entre el personal remoto y sus homólogos en la oficina.
Los miembros del equipo hacen su parte
La dinámica del equipo es otro factor crucial. El vínculo natural y la relación que se desarrollan entre los miembros del equipo que comparten ubicación pueden excluir inadvertidamente a los miembros remotos, lo que afecta su acceso a la información, las oportunidades de tutoría informal y el sentido de camaradería.
Según Slack , el 41% de los ejecutivos están preocupados por la desigualdad entre los empleados remotos y los que están en la oficina.
Si bien a menudo no son intencionales, estas dinámicas pueden crear un entorno en el que los empleados remotos son tratados como extraños, lo que afecta su compromiso y avance profesional.
Los empleados remotos o híbridos se sienten desmotivados porque quedan fuera de la toma de decisiones críticas. Los que están ‘en la sala’ toman todo el espacio aéreo, sin dar a las opiniones de los participantes remotos la importancia que merecen.
De manera similar a lo que hacen los líderes, los miembros del equipo a menudo caen en la trampa de tratar a sus colegas remotos como ciudadanos de segunda clase.
Cinco estrategias para neutralizar el sesgo de proximidad
Para crear un lugar de trabajo más equitativo e inclusivo, es esencial contrarrestar activamente el sesgo de proximidad. Aquí hay cinco estrategias detalladas que puede adoptar en su organización.
1. Adopte una mentalidad que dé prioridad a la flexibilidad
La flexibilidad es más que simplemente elegir desde dónde trabajar, como explico en mi libro Remote Not Distant . La gente también quiere libertad para elegir cuándo y cómo hacer su trabajo. , el 81% de los trabajadores del conocimiento creen que son más productivos cuando tienen flexibilidad sobre cuándo, dónde y cómo trabajar.
La investigación realizada por BCG muestra que lo híbrido brinda la mayor alegría y efectividad, especialmente cuando los equipos, no los líderes, definen cómo es lo híbrido.
Fuente: Investigación de BCG, 2024
Comience por implementar una mentalidad de «flexibilidad primero» en toda su organización para crear una cultura unificada que valore todos los estilos de trabajo por igual.
Instituir políticas que realmente respalden los acuerdos de trabajo desde cualquier lugar. Asegúrese de que todos los empleados tengan acceso equitativo a oportunidades, recursos y reconocimiento, independientemente de su ubicación física.
Establezca pautas claras que respalden el trabajo remoto y al mismo tiempo garantice que todos los miembros del equipo tengan acceso a la misma información, recursos y oportunidades.
Promover una cultura que valore la integración entre el trabajo y la vida personal, reconociendo que la flexibilidad puede aumentar la productividad y la satisfacción de los empleados.
Al implementar una política de «Trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento», Airbnb redujo la deserción a menos del 10% y al mismo tiempo aumentó la diversidad. De las nuevas contrataciones en EE. UU., el 21 % procedía de grupos subrepresentados y, a nivel mundial, el 52 % de las nuevas contrataciones eran mujeres. Airbnb también experimentó un crecimiento del 40% en sus ingresos.
2. Recompensar el resultado, no la visibilidad
Los líderes deben centrarse en el resultado, no en los aportes. La calidad del trabajo y el impacto empresarial importan más que cuántas horas dedican las personas.
Brinde a los empleados remotos y presenciales oportunidades similares de desarrollo y avance profesional. Definir un enfoque justo para medir el trabajo, centrándose en lo que las personas logran en lugar de dónde lo hacen.
Establezca objetivos claros y mensurables para todos los empleados, centrándose en la calidad y el impacto de su trabajo en lugar de su estado en línea o las horas registradas. Capacitar a los gerentes para evaluar las contribuciones en función de los resultados, utilizando indicadores objetivos de desempeño. Educar a los líderes y equipos sobre los peligros del «teatro de la productividad».
En Europa, Microsoft anima a las personas a considerar el aprendizaje y el crecimiento además de los OKR. Las personas deben reflexionar sobre preguntas como: “¿Qué impacto tuve personalmente? ¿Cómo contribuí al éxito de los demás? ¿Cómo he aprovechado el éxito de otros para mejorar yo mismo?
3. Consulte con su equipo periódicamente
Sea intencional al comunicarse con su equipo y con aquellos fuera de su grupo habitual. Maximice el tiempo de oficina para construir conexiones significativas. Cree intencionalmente momentos «fortuitos» para conectarse también en línea.
Organizar charlas aleatorias de café virtual, almorzar virtualmente, dar un paseo durante una llamada telefónica o simplemente comunicarse para ver cómo va su vida puede hacer maravillas.
Los sistemas de amigos también son muy eficaces para establecer conexiones. Las investigaciones muestran que los compañeros de incorporación asignados aumentan la satisfacción laboral en un 36 % después de 90 días .
Si bien la mayoría de las empresas utilizan sistemas de compañeros para incorporar nuevos empleados, eso es sólo la punta del iceberg. También pueden aumentar la pertenencia, la responsabilidad y la confianza. Consulte este artículo para explorar los diferentes sistemas de amigos y cómo utilizarlos para neutralizar el sesgo de proximidad.
The Learning Guild ha organizado sistemas de compañeros para ayudar a las personas a ser más efectivas » trabajando en voz alta «. Estas asociaciones entre pares se brindan retroalimentación mutua y comparten consejos para mejorar las presentaciones. Esta actividad no solo ha mejorado la calidad del trabajo sino que también ha aumentado las conexiones entre trabajadores remotos de diferentes departamentos.
Parte superior de la forma
Parte inferior del formulario
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4. Remoto: primero: nivelar el campo de juego
Deja de recurrir a reuniones en tiempo real. En su lugar, cree una experiencia de colaboración multicanal que aproveche lo mejor de las herramientas asíncronas y sincrónicas .
Busque formas de crear la misma experiencia (o similar) para todos. Por ejemplo, si trabaja desde la oficina, muestre empatía diseñando una experiencia híbrida en lugar de esperar que los asistentes remotos se adapten a usted.
El valor predeterminado asincrónico hace que la colaboración sea más inclusiva para personas en diferentes zonas horarias y nivela el campo de juego para los miembros del equipo remotos y en persona.
Deje de depender de la comunicación basada en texto. Si bien los correos electrónicos, los mensajes de texto y los mensajes de Slack son eficaces para mantener informadas a las personas, eliminan las emociones. Peor aún, el 47% de los trabajadores de oficina piensan demasiado cuando escriben.
El vídeo es mucho más eficaz para establecer una buena relación, proporcionar contexto y explicar las tareas. Se pueden compartir fácilmente en varios canales y los trabajadores remotos pueden verlos en su propio tiempo. Lo más importante es que el vídeo añade profundidad y espontaneidad.
Asigne un facilitador que no esté en la sala para realizar reuniones híbridas. Cualquiera que quiera hacer una pregunta debe levantar la mano, física o virtualmente. Todos los miembros del equipo deben unirse a través de Microsoft Teams o Zoom, independientemente de si están en la sala o participando desde casa. Utilice la función de chat para animar a los introvertidos a participar.
Grabar y transcribir reuniones es vital para mantener informados a los empleados híbridos.
En Trello, si una sola persona se une a una reunión de forma remota, todos los demás se unen desde sus escritorios. Esto crea una experiencia similar para todos los asistentes para que nadie se sienta en desventaja. Quieren empatizar con los demás para fomentar una participación equilibrada.
5. Habla de ello con frecuencia
Crear una cultura de apertura y conciencia sobre el sesgo de proximidad puede ayudar a garantizar que se aborde y mitigue continuamente.
Los líderes deben reflexionar continuamente para ser más conscientes de su tendencia al sesgo de proximidad. Discuta el tema en equipo. Invite a sus colegas a compartir si se sienten excluidos y por qué.
Organice sesiones de capacitación periódicas y foros de discusión donde los empleados puedan aprender sobre el sesgo de proximidad, compartir sus experiencias y colaborar en soluciones para superarlo.
Al implementar estas estrategias, su organización puede tomar medidas concretas para crear un ambiente de trabajo más inclusivo y equitativo. Los empleados pueden estar remotos pero no distantes .
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